El Consejo Británico de la Moda, en colaboración con MBS, acaban de presentar el informe Diversidad e Inclusión en la Moda. Este segundo año consecutivo de recopilación de datos, permite una evaluación exhaustiva de los avances realizados y explora el compromiso de la industria con la promoción de la diversidad y la inclusión.
En un esfuerzo pionero de investigación, el Grupo MBS ha analizado los datos que han proporcionado voluntariamente las 100 principales empresas de moda de Europa, centrándose en la representación de grupos demográficos clave, como mujeres, minorías étnicas, personas LGBTQ+ y líderes discapacitados, en niveles organizativos cruciales como el consejo de administración, el comité ejecutivo y los subordinados directos.
Las principales conclusiones indican algunos avances con respecto al año pasado:
# 1. Una cuestión por consolidar en la empresa. Aunque cada vez son más las empresas de moda que recopilan datos, dedican presupuesto y contratan a responsables de Diversidad e Inclusión (D&I), la mayoría de las estrategias en esta disciplina se encuentran todavía en sus primeras fases.
# 2. La mujer gana posiciones de dirección. Ahora hay tantas mujeres como hombres en el comité ejecutivo, y más personas de color en puestos de liderazgo: en la moda, el 41% de los puestos del consejo de administración y el 43% de los puestos del comité ejecutivo están ocupados por mujeres. Y lo que es más positivo, más de la mitad de los directivos que dependen del comité ejecutivo son mujeres. En cuanto a la diversidad étnica, el 10% de los puestos del Consejo de Administración, el 11% de los del comité ejecutivo y el 6% de los puestos de responsabilidad directa están ocupados por líderes de minorías étnicas.
# 3. El departamento de Recursos Humanos, el cajón de sastre. La moda carece de un patrocinio coherente del Consejo de Administración en materia de D&I. En la mayoría de las empresas de moda, la D&I sigue estando firmemente asentada en la función de RRHH. Mientras que RRHH tiene un papel fundamental en el diseño y despliegue de políticas de personal que promuevan la inclusión, las estrategias de D&I deben ser asumidas por el Consejo y el Comité Ejecutivo para ser más eficaces.
Aunque la industria de la moda sigue teniendo fama de exclusiva, las actitudes están cambiando y los programas para impulsar la movilidad social -como las prácticas, la tutoría y las nuevas estrategias de contratación- son habituales.
Las prioridades contrapuestas suponen una amenaza para el progreso: se necesita una acción deliberada y centrada para impulsar el cambio, en un momento en el que el escrutinio público sobre D&I está disminuyendo. Las empresas de la moda deben equilibrar los esfuerzos de D&I con otras prioridades como la sostenibilidad y ESG.
Investigar y recopilar datos es el primer paso para comprender los problemas estructurales relacionados con la diversidad y la inclusión. Según las conclusiones de este informe, al que ha tenido acceso Barcelona Fashion Press®, está claro que la industria de la moda debe seguir superando los límites y desafiando el statu quo, dando prioridad a la creación de entornos inclusivos y equitativos en todas las empresas.
